Jak to się dzieje, że pracodawca poszukując pracownika ulega czasem podczas spotkań „urokowi” jednego z kandydatów i podejmuje niewłaściwą decyzję kadrową?

Najbardziej podstawową kwestią dotyczącą rozmów kwalifikacyjnych jest pytanie o wartość tej techniki rekrutacji jako metody selekcyjnej, która ma umożliwiać ocenę przydatności kandydatów do pracy na konkretnym stanowisku w danej organizacji.

Badania pokazują, że rozmowy kwalifikacyjne nie są szczególnie dobrym prognostykiem przydatności kandydatów do pracy. Przyczyną tego jest przede wszystkim podstawowy błąd atrybucji, czyli nasze przekonanie, że zachowanie ludzi  jest bezpośrednim przejawem, bądź skutkiem tego, jacy są na co dzień (wewnętrzne cechy, dyspozycje, skłonności), przy jednoczesnym niedocenianiu wpływu sytuacji na ich zachowanie (oddziaływanie środowiska zewnętrznego). Tak więc prowadzący rozmowę są zwykle przekonani, że zachowanie kandydata w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej odzwierciedla jego osobowość i kompetencje oraz pozwala przewidywać jak poradzi on sobie w pracy.

Nerwowe zachowanie kandydata na handlowca podczas rozmowy kwalifikacyjnej skłoni najprawdopodobniej prowadzącego rozmowę do wyciagnięcia wniosku, że kandydat jest osobą, która słabo radzi sobie ze stresem i nie sprawdzi się w kontaktach z klientami. Czy jest to jednak słuszny wniosek? Ta atrybucja może być błędna – kandydat bowiem może być nerwowy z powodu sytuacji rozmowy w sprawie pracy, która jest dla niego o wiele bardziej obciążająca niż kontakty zawodowe i radzenie sobie nawet z „trudnymi” klientami na co dzień.

Wysoka komunikatywność, ruchliwość i entuzjazm kandydata mogą z kolei skłonić osobę rekrutującą do tezy, że jest on osobą, która świetnie sprawdzi się jako handlowiec… Czy jednak na pewno?

Kandydat może zachowywać się w codziennej pracy inaczej niż podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Dlatego właśnie rozmowa kwalifikacyjna nie powinna być jedyną metodą selekcji kandydatów. Trafność procesu rekrutacji podniesie połączenie rozmowy z metodami, które są lepszymi prognostykami efektywności pracy kandydatów. Są to, m.in.:

• Standaryzowane testy
• Doświadczenie kandydata (analiza życiorysu, wywiad kompetencyjny)
• Sprawdzanie referencji kandydata (rekomendujemy telefoniczne rozmowy z poprzednimi, bezpośrednimi przełożonymi kandydata)

jak również zatrudnienie kandydata na okres próbny.

Niżej krótko omówiono kilka mechanizmów psychologicznych, które mogą być odpowiedzialne za błędy i zniekształcenia procesu oceny kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, a w konsekwencji także za niewłaściwe decyzje kadrowe.

Prowadzący rozmowy kwalifikacyjne mogą koncentrować się na niewłaściwych kryteriach, jak choćby płci czy wieku badanych, których nie powinni brać pod uwagę. Uprzedzenia, które będą wpływać na przebieg rozmowy kwalifikacyjnej i zachowanie kandydata, mogą powstać również podczas lektury dokumentów aplikacyjnych kandydata (np. „niewłaściwa” szkoła, firma, itp.) oraz na początku rozmowy (np. nieodpowiedni strój, akcent, wygląd, itp.).

Tego rodzaju uprzedzenia będą oddziaływać na przebieg ich interakcji z kandydatem na zasadzie samospełniającej się przepowiedni – np. kobieta, do której prowadzący rozmowę będzie odnosił się z większym dystansem i rezerwą, będzie w odpowiedzi na taki styl kontaktu mniej komunikatywna i entuzjastyczna oraz bardziej nerwowa (w porównaniu do innych kandydatów – mężczyzn, traktowanych przez przeprowadzającego rozmowy inaczej). W efekcie rekrutujący powie w końcu z satysfakcją: „Aha! Jest właśnie tak jak myślałem – kobiety nie nadają się na to stanowisko.” Równie niebezpieczna dla obiektywności oceny kandydatów może być sympatia prowadzącego rozmowy (np. „dobra” szkoła, szkolenia, wygląd), ponieważ znowu na zasadzie samospełniającej się przepowiedni będzie on prawdopodobnie w inny sposób zachowywać się wobec kandydata, zadawać mu inne pytania i interpretować zachowanie kandydata w szczególnie pozytywnym świetle.