Wypowiedzi Klientów

(...) Badania rekrutacyjne w pełni spełniły nasze oczekiwania.

NASK Dyżurnet.pl

 

(...) Polecamy firmę "Psychodiagnostyka" jako kompetentnego i solidnego wykonawcę badań psychologicznych kandydatów na pracowników.

Mitsubishi Motors

 

(...) Wyniki badań rekrutacyjnych – patrząc z perspektywy czasu – okazywały się trafne i bardzo pomocne w podejmowaniu decyzji kadrowych, dlatego polecamy „Psychodiagnostykę” jako wartościowe wsparcie procesów rekrutacji i selekcji pracowników.

Babka Medica

 

(...) Pieniądze zainwestowanę w te usługi to jedna z najepszych inwestycji w mojej firmie, to inwestycja w odpowiednich ludzi (...)

Arkada Budownictwo

 

(...) Rekomendujemy "Psychodiagnostykę" jako skuteczne i rzetelne wsparcie procesów rekrutacji i selekcji pracowników (...)

Partner XXI Sp. z o.o.

 

(...) Badania są wykonywane z dużym zaanagażowaniem i zrozumieniem potrzeb spółki. Wyniki badań są bardzo pomocne w procesie zarządzania kadrami (...)

Akademia Uśmiechu/ Eduservice

 

+więcej

Facebook - Lubię to!
Newsletter
Po wpisaniu adresu będziesz powiadamiany o nowościach.
Aktualności
  • 2016-11-07 10:44

    Artykuł "Dobra zasada ograniczonego zaufania" w Newsweek PSYCHOLOGIA

    W nowym numerze Newsweek EXTRA PSYCHOLOGIA (nr 7/2016) został opublikowany artykuł Wojciecha Wyplera pt. "Dobra zasada ograniczonego zaufania" poruszający problem nieuczciwych zachowań w relacji pracownik - pracodawca. Zapraszamy do lektury!

  • 2016-09-16 10:22

    "Anatomia zdrady" w Polsat News 2

    Informacja wydawcy programu "Prawy do lewego, lewy do prawego":

     

    15 września 2016. Afera warszawska zatacza coraz szersze kręgi. O mapie stołecznej reprywatyzacji opowiada Jan Śpiewak ze stowarzyszenia "Miasto Jest Nasze". W drugiej części programu o tym, skąd się bierze niewierność i czy da się przed nią obronić. Gościem Witolda Jurasza jest Wojciech Wypler, ekspert psychologii kłamstwa, autor „Anatomii zdrady".

  • 2016-08-23 17:27

    Anatomia zdrady

    14 września to data premiery wydawniczej książki Wojciecha Wyplera pt. "Anatomia zdrady". Książka ukazuje się nakładem MUZA SA.

     

    Fragment opisu wydawcy: „Anatomia zdrady” Wojciecha Wyplera jest książką poruszającą temat zdrady i kłamstwa w związku, zarówno partnerskim, jak i przyjacielskim, czy rodzinie.  To pozycja szczególna, bowiem autor jest psychologiem, specjalistą od psychologii kłamstwa. Szkolił między innymi agentów służb specjalnych, a więc zawodowych kłamców, aby w sposób wiarygodny potrafili przybierać fałszywą tożsamość.

  • 2016-05-04 14:06

    Raport firmy MBC Smart: REKRUTACJA I RYNEK PRACY 2016. Na co warto zwrócić uwagę w tym roku?

    Niniejszy raport ma za zadanie pokazać prognozę sytuacji na rynku pracy w 2016 roku...

  • 2016-04-18 08:39

    Między bezpieczeństwem a wolnością

    W dniach 21-22 kwietnia 2016 r. w Warszawie odbędzie się organizowana przez Wydział Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji UW konferencja pt. Między bezpieczeństwem a wolnością. Profilaktyka społeczna jako zadanie polityk publicznych...

  • 2015-09-02 09:06

    Interdyscyplinarna konferencja „Gospodarka i Społeczeństwo”

    W dniach 24-25 września 2015 r. w Łodzi odbędzie się organizowana przez Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego interdyscyplinarna konferencja „Gospodarka i Społeczeństwo”.

  • 2015-04-08 09:43

    XIX Międzynarodowa Konferencja. Etyka w życiu gospodarczym.

    W dniach 7-8 maja 2015 r. w Łodzi odbędzie się organizowana przez Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego XIX edycja konferencji „Etyka w życiu gospodarczym”.

A A A

Jak można badać uczciwość kandydatów na pracowników?

Pracodawcy oczekują od pracowników uczciwości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą również starają się sprawdzać.

W niniejszym krótkim artykule przybliżamy czytelnikom zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości.

 

 

Pracodawcy oczekują od pracowników uczciwości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą również starają się sprawdzać.

 

Psychologia pracy i organizacji zajmuje się m.in. badaniami nad możliwościami przewidywania uczciwości, zaangażowania oraz ryzyka podejmowania przez kandydatów na pracowników zachowań, które mogą szkodzić organizacjom.

 

Omawiane w literaturze przedmiotu psychologiczne metody wykrywania kłamstwa oraz oceny uczciwości można podzielić na następujące kategorie:

  • Obserwowanie zachowania niewerbalnego
  • Analiza treści mowy
  • Badanie reakcji fizjologicznych
  • Techniki kwestionariuszowe.

 

W niniejszym krótkim artykule internetowym przybliżamy czytelnikom zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości, które dotyczy ciągle mało znanych w Polsce badań rzetelności oraz etyki zawodowej w procesach rekrutacji i selekcji personelu.

 

Narzędzia tego rodzaju, popularne w Stanach Zjednoczonych, stały się odpowiedzią na dostrzegane przez amerykańskich pracodawców koszty wynikające z kradzieży popełnianych przez pracowników. Należy zaznaczyć, że zjawisko kradzieży popełnianych przez pracowników jest rozumiane szeroko, jako dotyczące pracowników wszystkich szczebli zatrudnienia działających na szkodę swoich organizacji, m.in. sprzedawców wykradających towar, pracowników administracji wynoszących do domu materiały i urządzenia biurowe, przedstawicieli handlowych fałszujących koszty podróży służbowych, konsultantów zawyżających czas swojej pracy, czy wreszcie menedżerów defraudujących znaczne kwoty w ramach budżetów, którymi dysponują.

 

Szacunkowe roczne straty ponoszone przez organizacje w związku z kradzieżami oraz innego rodzaju nieuczciwymi działaniami popełnianymi przez pracowników w Stanach Zjednoczonych mierzy się w miliardach a nawet bilionach dolarów, ponadto aż 30% wszystkich upadłości przypisuje się świadomemu działaniu pracowników na szkodę swoich firm. Jeśli uwzględnić, że większość tego typu działań pracowników pozostaje niewykryta, kwestia świadomego działania na szkodę własnych firm, która może dotyczyć nawet 75% zatrudnionych, urasta do rangi dosyć poważnego problemu gospodarczego.

 

W Polsce, jak wynika z raportu udostępnionego przez firmę Euler Hermes, w 2009 r. blisko 90% firm przynajmniej raz w ciągu ostatnich dwóch lat swojej działalności zetknęło się z zjawiskiem nadużyć ze strony swoich pracowników. W badaniu przeprowadzonym rok wcześniej jedynie 50% firm doświadczało tego rodzaju niebezpieczeństwa.
Polscy przedsiębiorcy ankietowani przez Euler Hermes wskazali najpowszechniej występujące rodzaje nadużyć: kradzieże (45%), przywłaszczenia (21%) i oszustwa (18%).
Jako obszary firm w których najczęściej dochodzi do sprzeniewierzeń wymieniano działy sprzedaży (35%), zakupów/zaopatrzenia (27%) oraz finansowe (17%).

 

W komentarzu do raportu "Nadużycia pracownicze 2010" stwierdzono, że "najczęstszymi rodzajami nadużyć są zwykłe kradzieże, dokonywane przez pracowników szeregowych" a "najbardziej narażanym na nadużycia obszarem jest sprzedaż" i "w procederze kradzieży zuchwałej celuje przedstawiciel handlowy".

 

Głównym frontem walki z tym zagrożeniem w USA stały się próby oceny uczciwości kandydatów na pracowników i eliminowanie z procesu rekrutacji osób u których stwierdza się podwyższone ryzyko nieuczciwego zachowania.

 

Pierwszą z praktycznie wykorzystywanych metod wykrywania nieuczciwych kandydatów były badania psychofizjologiczne z wykorzystaniem poligrafu (wariografu). Jednak po publicznej krytyce takich praktyk i wprowadzeniu przez Kongres Stanów Zjednoczonych w 1988 r. Ustawy o Ochronie Pracowników przed Stosowaniem Poligrafu (Employee Polygraph Protection Act), stosowanie tego rodzaju badań w prawie całym sektorze prywatnym stało się właściwie niemożliwe.

 

W tych okolicznościach popularność zyskiwać zaczęły alternatywne dla badań poligraficznych metody kwestionariuszowe, znane jako „testy uczciwości” (integrity tests), które upowszechniły się jako standardowe narzędzie selekcji zawodowej. Corocznie w Stanach Zjednoczonych poddawane badaniom nimi są miliony osób starających się o pracę, zwłaszcza w branży handlowej, bankowej oraz ochroniarskiej.

 

Przykładem popularnych w USA technik jawnego pomiaru uczciwości są: Inwentarz Doboru Personelu (Personnel Selection Inventory, PSI), Raport Reida (Reid Report) i Ankieta Stanton (Stanton Survey). Badania rekrutacyjne i selekcyjne wykonywane tymi trzema narzędziami stanowią ok. 50% amerykańskiego rynku jawnego testowania uczciwości.

W Polsce tego rodzaju badania wykonywane są testem izraelskiej firmy Midot (test „Integritest”).

 

Jawne testy uczciwości (overt integrity tests) są kwestionariuszami w których pomiar w sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następujących kwestii:

  1. Postawy badanego wobec kradzieży i innych nieuczciwych zachowań.
  2. Częstotliwości i liczby tego rodzaju zdarzeń w które badany sam był uwikłany.

W założeniach teoretycznych kwestionariuszy ich wydawcy odwołują się do takich autorów i badaczy jak Edwin H. Sutherland, Donald E. Cressey, Gresham M. Sykes i David Matza, W. Steve Albrecht czy Richard C. Hollinger i John P. Clark. Treść pozycji testu zależy więc m.in. od tego na jakich tezach koncepcji kryminologicznych opierali się jego twórcy.

 

Większość jawnych testów uczciwości zawiera (powinno zawierać!) dodatkowe wskaźniki i skale, które mierzą nasilenie tendencji kandydatów do przedstawiania siebie w korzystnym świetle.
Jedną ze stosunkowo nowych możliwości wykrywania oszukiwania jest wykorzystanie pomiaru zwłoki w reakcji na pytania w komputerowych testach uczciwości. Badania pokazują, że parametr ten pozwala dosyć skutecznie wychwytywać osoby, które próbują manipulować wywieranym wrażeniem.

 

Celem, do którego są obecnie wykorzystywane testy uczciwości, jest ocena nie tylko skłonności pracowników do popełniania kradzieży ale bardzo szerokiego zakresu kontraproduktywnych zachowań pracowniczych (counterproductive work behavior, CWB).

Zachowania kontraproduktywne definiuje się jako świadome zachowania, które naruszają istotne normy organizacyjne i tym samym zagrażają powodzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej członków. Zamiarem lub skutkiem tych zachowań jest wyrządzenie szkody organizacji lub jej członkom. Zachowania, które określa się jako CWB, obejmują m.in. kradzież, sabotaż, zachowanie wycofujące (np. absencje, spóźnienia), molestowanie, a także picie alkoholu i zażywanie narkotyków w pracy.

 

Testy uczciwości są rekomendowane jako jeden z elementów zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacjach. Poza swoją główną, selekcyjną funkcją testy uczciwosci mogą pełnić także rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrzeganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych.

 

Autor: W. Wypler

 

Komentarze

Wojciech Wypler

2016-09-11 23:11

Pani Anno - konkrety o które Pani prosi to jak rozumiem konkretne pytania testu...?
Czy w artykułach dot. np. badania osobowości kandydatów widziała Pani konkretne pytania?
Publiczne udostępnianie takich informacji zwiększyłoby możliwość manipulowania wynikami testu przez badanych.
Wydawcy testów zapewne chętnie udzielą zainteresowanym firmom wszelkich potrzebnych do podjęcia decyzji o zakupie systemu informacji. Proszę się z nimi kontaktować.
Ania

2016-07-21 14:32

A czy można prosić o konkrety?
Dużo jest przepraszam, ale 'lania wody' na temat testów i uczciwości, ale może jakieś fakty? :)

Ok, mozemy zbadać czy pracownik kradnie jak juz pracuje. Co z oceną kandydata na etapie rozmowy kwalifikacyjnej? Damy mu test z napisem: czy jesteś uczciwy?

Czy ktoś coś może powiedzieć na temat weryfikacji uczciwości kandydata na etapie rekrutacji?
dział HR

2015-05-16 22:27

Czy możecie przeprowadzić badanie grupy handlowców w Bydgoszczy? Zależy nam na kompetencjach sprzedażowych i uczciwości.
Lucyna_K

2013-01-19 12:07

Jaki jest koszt 1 badania takim testem uczciwości?
Bardzo proszę o kontakt.
Marek

2012-10-20 17:45

Gdzie można kupić takie testy uczciwości?