Pracodawcy oczekują od pracowników uczciwości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą również starają się sprawdzać.

W niniejszym krótkim artykule przybliżamy czytelnikom zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości.

Pracodawcy oczekują od pracowników uczciwości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą również starają się sprawdzać.

Psychologia pracy i organizacji zajmuje się m.in. badaniami nad możliwościami przewidywania uczciwości, zaangażowania oraz ryzyka podejmowania przez kandydatów na pracowników zachowań, które mogą szkodzić organizacjom.

Omawiane w literaturze przedmiotu psychologiczne metody wykrywania kłamstwa oraz oceny uczciwości można podzielić na następujące kategorie:

• Obserwowanie zachowania niewerbalnego
• Analiza treści mowy
• Badanie reakcji fizjologicznych
• Techniki kwestionariuszowe.

W niniejszym krótkim artykule internetowym przybliżamy czytelnikom zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości, które dotyczy ciągle mało znanych w Polsce badań rzetelności oraz etyki zawodowej w procesach rekrutacji i selekcji personelu.

Narzędzia tego rodzaju, popularne w Stanach Zjednoczonych, stały się odpowiedzią na dostrzegane przez amerykańskich pracodawców koszty wynikające z kradzieży popełnianych przez pracowników. Należy zaznaczyć, że zjawisko kradzieży popełnianych przez pracowników jest rozumiane szeroko, jako dotyczące pracowników wszystkich szczebli zatrudnienia działających na szkodę swoich organizacji, m.in. sprzedawców wykradających towar, pracowników administracji wynoszących do domu materiały i urządzenia biurowe, przedstawicieli handlowych fałszujących koszty podróży służbowych, konsultantów zawyżających czas swojej pracy, czy wreszcie menedżerów defraudujących znaczne kwoty w ramach budżetów, którymi dysponują.

Szacunkowe roczne straty ponoszone przez organizacje w związku z kradzieżami oraz innego rodzaju nieuczciwymi działaniami popełnianymi przez pracowników w Stanach Zjednoczonych mierzy się w miliardach a nawet bilionach dolarów, ponadto aż 30% wszystkich upadłości przypisuje się świadomemu działaniu pracowników na szkodę swoich firm. Jeśli uwzględnić, że większość tego typu działań pracowników pozostaje niewykryta, kwestia świadomego działania na szkodę własnych firm, która może dotyczyć nawet 75% zatrudnionych, urasta do rangi dosyć poważnego problemu gospodarczego.

W Polsce, jak wynika z raportu udostępnionego przez firmę Euler Hermes, w 2009 r. blisko 90% firm przynajmniej raz w ciągu ostatnich dwóch lat swojej działalności zetknęło się z zjawiskiem nadużyć ze strony swoich pracowników. W badaniu przeprowadzonym rok wcześniej jedynie 50% firm doświadczało tego rodzaju niebezpieczeństwa.
Polscy przedsiębiorcy ankietowani przez Euler Hermes wskazali najpowszechniej występujące rodzaje nadużyć: kradzieże (45%), przywłaszczenia (21%) i oszustwa (18%).
Jako obszary firm w których najczęściej dochodzi do sprzeniewierzeń wymieniano działy sprzedaży (35%), zakupów/zaopatrzenia (27%) oraz finansowe (17%).

W komentarzu do raportu "Nadużycia pracownicze 2010" stwierdzono, że "najczęstszymi rodzajami nadużyć są zwykłe kradzieże, dokonywane przez pracowników szeregowych" a "najbardziej narażanym na nadużycia obszarem jest sprzedaż" i "w procederze kradzieży zuchwałej celuje przedstawiciel handlowy".

Głównym frontem walki z tym zagrożeniem w USA stały się próby oceny uczciwości kandydatów na pracowników i eliminowanie z procesu rekrutacji osób u których stwierdza się podwyższone ryzyko nieuczciwego zachowania.

Pierwszą z praktycznie wykorzystywanych metod wykrywania nieuczciwych kandydatów były badania psychofizjologiczne z wykorzystaniem poligrafu (wariografu). Jednak po publicznej krytyce takich praktyk i wprowadzeniu przez Kongres Stanów Zjednoczonych w 1988 r. Ustawy o Ochronie Pracowników przed Stosowaniem Poligrafu (Employee Polygraph Protection Act), stosowanie tego rodzaju badań w prawie całym sektorze prywatnym stało się właściwie niemożliwe.

W tych okolicznościach popularność zyskiwać zaczęły alternatywne dla badań poligraficznych metody kwestionariuszowe, znane jako „testy uczciwości” (integrity tests), które upowszechniły się jako standardowe narzędzie selekcji zawodowej. Corocznie w Stanach Zjednoczonych poddawane badaniom nimi są miliony osób starających się o pracę, zwłaszcza w branży handlowej, bankowej oraz ochroniarskiej.

Przykładem popularnych w USA technik jawnego pomiaru uczciwości są: Inwentarz Doboru Personelu (Personnel Selection Inventory, PSI), Raport Reida (Reid Report) i Ankieta Stanton (Stanton Survey). Badania rekrutacyjne i selekcyjne wykonywane tymi trzema narzędziami stanowią ok. 50% amerykańskiego rynku jawnego testowania uczciwości.

W Polsce tego rodzaju badania wykonywane są testem izraelskiej firmy Midot (test „Integritest”).

Jawne testy uczciwości (overt integrity tests) są kwestionariuszami w których pomiar w sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następujących kwestii:

1. Postawy badanego wobec kradzieży i innych nieuczciwych zachowań.
2. Częstotliwości i liczby tego rodzaju zdarzeń w które badany sam był uwikłany.

W założeniach teoretycznych kwestionariuszy ich wydawcy odwołują się do takich autorów i badaczy jak Edwin H. Sutherland, Donald E. Cressey, Gresham M. Sykes i David Matza, W. Steve Albrecht czy Richard C. Hollinger i John P. Clark. Treść pozycji testu zależy więc m.in. od tego na jakich tezach koncepcji kryminologicznych opierali się jego twórcy.

Większość jawnych testów uczciwości zawiera (powinno zawierać!) dodatkowe wskaźniki i skale, które mierzą nasilenie tendencji kandydatów do przedstawiania siebie w korzystnym świetle.
Jedną ze stosunkowo nowych możliwości wykrywania oszukiwania jest wykorzystanie pomiaru zwłoki w reakcji na pytania w komputerowych testach uczciwości. Badania pokazują, że parametr ten pozwala dosyć skutecznie wychwytywać osoby, które próbują manipulować wywieranym wrażeniem.

Celem, do którego są obecnie wykorzystywane testy uczciwości, jest ocena nie tylko skłonności pracowników do popełniania kradzieży ale bardzo szerokiego zakresu kontraproduktywnych zachowań pracowniczych (counterproductive work behavior, CWB).

Zachowania kontraproduktywne definiuje się jako świadome zachowania, które naruszają istotne normy organizacyjne i tym samym zagrażają powodzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej członków. Zamiarem lub skutkiem tych zachowań jest wyrządzenie szkody organizacji lub jej członkom. Zachowania, które określa się jako CWB, obejmują m.in. kradzież, sabotaż, zachowanie wycofujące (np. absencje, spóźnienia), molestowanie, a także picie alkoholu i zażywanie narkotyków w pracy.

Testy uczciwości są rekomendowane jako jeden z elementów zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacjach. Poza swoją główną, selekcyjną funkcją testy uczciwosci mogą pełnić także rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrzeganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych.

Autor: W. Wypler