(...) Pieniądze zainwestowanę w te usługi to jedna z najepszych inwestycji w mojej firmie, to inwestycja w odpowiednich ludzi (...)
Arkada Budownictwo
(...) Rekomendujemy "Psychodiagnostykę" jako skuteczne i rzetelne wsparcie procesów rekrutacji i selekcji pracowników (...)
Partner XXI Sp. z o.o.
(...) Badania są wykonywane z dużym zaanagażowaniem i zrozumieniem potrzeb spółki. Wyniki badań są bardzo pomocne w procesie zarządzania kadrami (...)
Akademia Uśmiechu/ Eduservice
Do prowadzonych przez nas procesów rekrutacji dodajemy bezpłatne badanie kandydatów testami psychologicznymi!
Niedawno media obiegła informacja, że Scott Thompson, szef Yahoo! może stracić swoją posadę, bo minął się z prawdą w życiorysie. Chodzi o wykształcenie - Thompson deklarował, że posiada tytuł licencjata z informatyki, w rzeczywistości jednak ukończył rachunkowość.
W związku z dynamicznym rozwojem nasz Klient - firma Arkada Budownictwo Sp. z o. o, specjalizująca się w budownictwie domów jednorodzinnych, poszukuje pracownika na stanowisko:
Pracodawcy na stronie internetowej mogą upubliczniać dane zwolnionych pracowników - osób, które ich zdaniem zaszkodziły firmie, twierdzi pomysłodawca litewskiego portalu Nedarbininkas.com.
W dziale Artykuły pojawił się nowy tekst zatytułowany „Jak on mógł tak postąpić!?” czyli jak to się dzieje, że porządni ludzie zachowują się nieuczciwie i… nie gryzie ich sumienie.
Redaktor portalu biznes.onet.pl poprosiła nas o ustosunkowanie się do relacji osób które na rozmowach kwalifikacyjnych spotkały się z nieprzyjaznym zachowaniem rekruterów, absurdalnymi zadaniami, naruszaniem prywatności i przykrymi komentarzami na swój temat.
Katarzyna Długosz, dziennikarka Sukcesu, poprosiła nas o komentarz dotyczący opisywanych przez nią nieuczciwych zachowań pracowników.
Fragmenty naszego komentarza zostały wykorzystane w artykule pt. „Wróg we własnym biurze” opublikowanym w styczniowym numerze Sukcesu.
"Nieuczciwy pracownik jest dla firmy groźniejszy niż komputerowy wirus. Pomysłowość kanciarzy nie zna granic, a skala problemu to statystyczna zagadka. Dlaczego? Oszukani pracodawcy wstydzą się przyznać, że przegrali z oszustem..."
- Do jakiego stopnia można „prześwietlić” uczciwość potencjalnego pracownika w trakcie procesu rekrutacji?
Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Pracodawcy mogą podejmować próby eliminowania z procesu rekrutacji kandydatów, którzy ze względu na swoje postawy lub przeszłe doświadczenia stwarzają duże ryzyko nieuczciwego zachowania. Narzędziami, które mogą zostać do tego celu wykorzystane są specjalnie skonstruowane wywiady, jawne testy uczciwości, testy osobowości i prześwietlanie kandydata. Metody te zwykle wiążą się z koniecznością zatrudnienia wyspecjalizowanej firmy.
Jednak jedna z tych metod (notorycznie zaniedbywana przez większość firm!) jest dostępna praktycznie bez jakichkolwiek dodatkowych kosztów. Myślę o sprawdzaniu referencji, które w najprostszym wariancie polega na telefonicznym skontaktowaniu się z poprzednimi, bezpośrednimi przełożonymi kandydata, za jego zgodą i w celu uzyskania dodatkowych informacji o jego zawodowym funkcjonowaniu. Z naszych doświadczeń wynika, że najwięcej cennych informacji uzyskiwanych jest w przypadku, gdy z poprzednim przełożonym kandydata kontaktuje się osoba, której kandydat miałby w nowej pracy bezpośrednio podlegać a rozmowa prowadzona jest przy wykorzystaniu pytań otwartych oraz bez naciskania na uzyskanie zdecydowanej oceny pracownika.
- Na czym pokrótce polega takie badanie uczciwości pracownika podczas rekrutacji? Czym są „testy uczciwości”? Czy stosowanie takich testów w trakcie procesu rekrutacji może działać jako swoisty straszak na nieuczciwych kandydatów?
Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Kwestionariuszowe metody pomiaru uczciwości można podzielić na:
W pierwszym wypadku chodzi o kwestionariusze psychologiczne, które badają szerszy zakres zmiennych osobowościowych związanych z funkcjonowaniem zawodowym i nie są bezpośrednio ukierunkowane na pomiar uczciwości, natomiast umożliwiają badanie zmiennych z uczciwością związanych, takich jak sumienność, dostosowanie społeczne, itp.
Jawne testy uczciwości są kwestionariuszami w których pomiar w sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następujących kwestii:
Testy te mają stosunkowo prostą budowę i zawierają pytania dotyczące postaw kandydata wobec pracodawcy, prawa oraz różnego rodzaju nieetycznych zachowań. Ich wyniki pozwalają na ocenę zagrożeń dotyczących m.in. nieprawdomówności, braku troski o mienie firmy, niecierpliwości i agresji wobec klientów, przystawania na propozycje łapówkarskie, nieprzestrzegania regulaminów, norm i zasad obowiązujących wewnątrz organizacji, a także wykonywania pracy pod wpływem alkoholu i/ lub narkotyków przez potencjalnych przyszłych pracowników.
Testy uczciwości zawierają oczywiście dodatkowe wskaźniki i skale (popularnie zwane „skalami kłamstwa”), które umożliwiają kontrolowanie tendencji kandydatów do przedstawiania siebie w korzystnym świetle.
Testy uczciwości są rekomendowane jako jeden z elementów zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacjach.
Poza swoją główną, selekcyjną funkcją testy uczciwości mogą pełnić także rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrzeganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych.
- Po zatrudnieniu danej osoby - czy pracodawca może sobie jakoś „wychować” pracownika? Sprawić, że nie posunie się do nieuczciwych praktyk wobec firmy? Czy każdego pracownika da się „wychować”? Czy próba niejako nauczenia lojalności wobec firmy w ogóle ma sens, czy to jest kwestia zupełnie indywidualna: albo ktoś jest uczciwy i nic tego nie zmieni, albo jest nieuczciwy i choćby pracodawca nie wiem jak się starał to i tak zostanie pokrzywdzony?
Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Mówiliśmy wcześniej o narzędziach, które mogą na wejściu do organizacji ograniczać ryzyko zatrudniania osób, które z dużym prawdopodobieństwem mogą zachowywać się nieuczciwie. Ważne jest również dołożenie starań, aby wyeliminować ze środowiska pracy pokusy - okazje do łatwego i niezauważalnego dla innych (pracodawcy, innych pracowników, klientów) nieuczciwego zachowania. Tutaj znajduje się miejsce na systemy kontroli dostępu, telewizji przemysłowej, monitorowania pojazdów służbowych, czasu spędzanego w Internecie, itp.
Niestety często będzie to nadal niewystarczające.
Dlatego trzecim elementem systemu obrony organizacji przed szkodliwym dla firmy działaniem pracowników powinno być aktywne poszukiwanie przypadków nadużyć i defraudacji. Informacje o wykrytych lukach powinny być niezwłocznie wykorzystywane do wzmacniania odporności organizacji.
Wykryte przypadki nieuczciwości pracowników powinny być szybko i konsekwentnie, adekwatnie do swojej szkodliwości dla firmy, karane oraz piętnowane - informacja o braku tolerancji dla określonych zachowań powinna skutecznie docierać do innych pracowników.
Tak więc programy zarządzania ryzykiem szkodliwych dla organizacji działań pracowników powinny obejmować przynajmniej 3 obszary praktycznych działań:
Niestety raporty firm doradczych przygotowywane na podstawie audytów pokazują, że firmy ignorują sygnały ostrzegawcze wskazujące na możliwość występowania nadużyć a nawet jeśli te zostaną wykryte a sprawcy ukarani - firmy niechętnie komunikują wewnątrz organizacji, że nadużycia miały miejsce.
Od kilku lat wśród naszych klientów i uczestników naszych szkoleń staramy się promować kilka sprawdzonych zasad "wychowywania" pracowników do uczciwości, tj.
Link do artykułu:
http://www.rp.pl/artykul/827932.html
http://www.przekroj.pl/index.php/pol/Sukces/Show-biznes/Wrog-we-wlasnym-biurze
Inne nasze komentarze dla mediów: http://www.rekrutacja-selekcja.pl/wypowiedzi-dla-mediow,142.html
e-mail: