Wypowiedzi Klientów

(...) Badania rekrutacyjne w pełni spełniły nasze oczekiwania.

NASK Dyżurnet.pl

 

(...) Polecamy firmę "Psychodiagnostyka" jako kompetentnego i solidnego wykonawcę badań psychologicznych kandydatów na pracowników.

Mitsubishi Motors

 

(...) Wyniki badań rekrutacyjnych – patrząc z perspektywy czasu – okazywały się trafne i bardzo pomocne w podejmowaniu decyzji kadrowych, dlatego polecamy „Psychodiagnostykę” jako wartościowe wsparcie procesów rekrutacji i selekcji pracowników.

Babka Medica

 

(...) Pieniądze zainwestowanę w te usługi to jedna z najepszych inwestycji w mojej firmie, to inwestycja w odpowiednich ludzi (...)

Arkada Budownictwo

 

(...) Rekomendujemy "Psychodiagnostykę" jako skuteczne i rzetelne wsparcie procesów rekrutacji i selekcji pracowników (...)

Partner XXI Sp. z o.o.

 

(...) Badania są wykonywane z dużym zaanagażowaniem i zrozumieniem potrzeb spółki. Wyniki badań są bardzo pomocne w procesie zarządzania kadrami (...)

Akademia Uśmiechu/ Eduservice

 

+więcej

Facebook - Lubię to!
Newsletter
Po wpisaniu adresu będziesz powiadamiany o nowościach.
Aktualności
  • 2016-11-07 10:44

    Artykuł "Dobra zasada ograniczonego zaufania" w Newsweek PSYCHOLOGIA

    W nowym numerze Newsweek EXTRA PSYCHOLOGIA (nr 7/2016) został opublikowany artykuł Wojciecha Wyplera pt. "Dobra zasada ograniczonego zaufania" poruszający problem nieuczciwych zachowań w relacji pracownik - pracodawca. Zapraszamy do lektury!

  • 2016-09-16 10:22

    "Anatomia zdrady" w Polsat News 2

    Informacja wydawcy programu "Prawy do lewego, lewy do prawego":

     

    15 września 2016. Afera warszawska zatacza coraz szersze kręgi. O mapie stołecznej reprywatyzacji opowiada Jan Śpiewak ze stowarzyszenia "Miasto Jest Nasze". W drugiej części programu o tym, skąd się bierze niewierność i czy da się przed nią obronić. Gościem Witolda Jurasza jest Wojciech Wypler, ekspert psychologii kłamstwa, autor „Anatomii zdrady".

  • 2016-08-23 17:27

    Anatomia zdrady

    14 września to data premiery wydawniczej książki Wojciecha Wyplera pt. "Anatomia zdrady". Książka ukazuje się nakładem MUZA SA.

     

    Fragment opisu wydawcy: „Anatomia zdrady” Wojciecha Wyplera jest książką poruszającą temat zdrady i kłamstwa w związku, zarówno partnerskim, jak i przyjacielskim, czy rodzinie.  To pozycja szczególna, bowiem autor jest psychologiem, specjalistą od psychologii kłamstwa. Szkolił między innymi agentów służb specjalnych, a więc zawodowych kłamców, aby w sposób wiarygodny potrafili przybierać fałszywą tożsamość.

  • 2016-05-04 14:06

    Raport firmy MBC Smart: REKRUTACJA I RYNEK PRACY 2016. Na co warto zwrócić uwagę w tym roku?

    Niniejszy raport ma za zadanie pokazać prognozę sytuacji na rynku pracy w 2016 roku...

  • 2016-04-18 08:39

    Między bezpieczeństwem a wolnością

    W dniach 21-22 kwietnia 2016 r. w Warszawie odbędzie się organizowana przez Wydział Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji UW konferencja pt. Między bezpieczeństwem a wolnością. Profilaktyka społeczna jako zadanie polityk publicznych...

  • 2015-09-02 09:06

    Interdyscyplinarna konferencja „Gospodarka i Społeczeństwo”

    W dniach 24-25 września 2015 r. w Łodzi odbędzie się organizowana przez Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego interdyscyplinarna konferencja „Gospodarka i Społeczeństwo”.

  • 2015-04-08 09:43

    XIX Międzynarodowa Konferencja. Etyka w życiu gospodarczym.

    W dniach 7-8 maja 2015 r. w Łodzi odbędzie się organizowana przez Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego XIX edycja konferencji „Etyka w życiu gospodarczym”.

A A A

Wróg we własnym biurze.

Katarzyna Długosz, dziennikarka Sukcesu, poprosiła nas o komentarz dotyczący opisywanych przez nią nieuczciwych zachowań pracowników.

 

Fragmenty naszego komentarza zostały wykorzystane w artykule pt. „Wróg we własnym biurze” opublikowanym w styczniowym numerze Sukcesu.

 

"Nieuczciwy pracownik jest dla firmy groźniejszy niż komputerowy wirus. Pomysłowość kanciarzy nie zna granic, a skala problemu to statystyczna zagadka. Dlaczego? Oszukani pracodawcy wstydzą się przyznać, że przegrali z oszustem..."

 

- Do jakiego stopnia można „prześwietlić” uczciwość potencjalnego pracownika w trakcie procesu rekrutacji?

 

Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Pracodawcy mogą podejmować próby eliminowania z procesu rekrutacji kandydatów, którzy ze względu na swoje postawy lub przeszłe doświadczenia stwarzają duże ryzyko nieuczciwego zachowania. Narzędziami, które mogą zostać do tego celu wykorzystane są specjalnie skonstruowane wywiady, jawne testy uczciwości, testy osobowości i prześwietlanie kandydata. Metody te zwykle wiążą się z koniecznością zatrudnienia wyspecjalizowanej firmy.

Jednak jedna z tych metod (notorycznie zaniedbywana przez większość firm!) jest dostępna praktycznie bez jakichkolwiek dodatkowych kosztów. Myślę o sprawdzaniu referencji, które w najprostszym wariancie polega na telefonicznym skontaktowaniu się z poprzednimi, bezpośrednimi przełożonymi kandydata, za jego zgodą i w celu uzyskania dodatkowych informacji o jego zawodowym funkcjonowaniu. Z naszych doświadczeń wynika, że najwięcej cennych informacji uzyskiwanych jest w przypadku, gdy z poprzednim przełożonym kandydata kontaktuje się osoba, której kandydat miałby w nowej pracy bezpośrednio podlegać a rozmowa prowadzona jest przy wykorzystaniu pytań otwartych oraz bez naciskania na uzyskanie zdecydowanej oceny pracownika.

 

- Na czym pokrótce polega takie badanie uczciwości pracownika podczas rekrutacji? Czym są „testy uczciwości”? Czy stosowanie takich testów w trakcie procesu rekrutacji może działać jako swoisty straszak na nieuczciwych kandydatów?

 

Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Kwestionariuszowe metody pomiaru uczciwości można podzielić na:

  • Pomiary zorientowane na osobowość oraz
  • Jawne testy uczciwości.

W pierwszym wypadku chodzi o kwestionariusze psychologiczne, które badają szerszy zakres zmiennych osobowościowych związanych z funkcjonowaniem zawodowym i nie są bezpośrednio ukierunkowane na pomiar uczciwości, natomiast umożliwiają badanie zmiennych z uczciwością związanych, takich jak sumienność, dostosowanie społeczne, itp.

 

Jawne testy uczciwości są kwestionariuszami w których pomiar w sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następujących kwestii:

  1. Postawy badanego wobec kradzieży i innych nieuczciwych zachowań.
  2. Częstotliwości i liczby tego rodzaju zdarzeń w które badany sam był uwikłany.

Testy te mają stosunkowo prostą budowę i zawierają pytania dotyczące postaw kandydata wobec pracodawcy, prawa oraz różnego rodzaju nieetycznych zachowań. Ich wyniki pozwalają na ocenę zagrożeń dotyczących m.in. nieprawdomówności, braku troski o mienie firmy, niecierpliwości i agresji wobec klientów, przystawania na propozycje łapówkarskie, nieprzestrzegania regulaminów, norm i zasad obowiązujących wewnątrz organizacji, a także wykonywania pracy pod wpływem alkoholu i/ lub narkotyków przez potencjalnych przyszłych pracowników.

 

Testy uczciwości zawierają oczywiście dodatkowe wskaźniki i skale (popularnie zwane „skalami kłamstwa”), które umożliwiają kontrolowanie tendencji kandydatów do przedstawiania siebie w korzystnym świetle.

 

Testy uczciwości są rekomendowane jako jeden z elementów zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacjach.

 

Poza swoją główną, selekcyjną funkcją testy uczciwości mogą pełnić także rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrzeganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych.

 

- Po zatrudnieniu danej osoby - czy pracodawca może sobie jakoś „wychować” pracownika? Sprawić, że nie posunie się do nieuczciwych praktyk wobec firmy? Czy każdego pracownika da się „wychować”? Czy próba niejako nauczenia lojalności wobec firmy w ogóle ma sens, czy to jest kwestia zupełnie indywidualna: albo ktoś jest uczciwy i nic tego nie zmieni, albo jest nieuczciwy i choćby pracodawca nie wiem jak się starał to i tak zostanie pokrzywdzony?

 

Wojciech Wypler, Psychodiagnostyka: Mówiliśmy wcześniej o narzędziach, które mogą na wejściu do organizacji ograniczać ryzyko zatrudniania osób, które z dużym prawdopodobieństwem mogą zachowywać się nieuczciwie. Ważne jest również dołożenie starań, aby wyeliminować ze środowiska pracy pokusy - okazje do łatwego i niezauważalnego dla innych (pracodawcy, innych pracowników, klientów) nieuczciwego zachowania. Tutaj znajduje się miejsce na systemy kontroli dostępu, telewizji przemysłowej, monitorowania pojazdów służbowych, czasu spędzanego w Internecie, itp.

 

Niestety często będzie to nadal niewystarczające.

 

Dlatego trzecim elementem systemu obrony organizacji przed szkodliwym dla firmy działaniem pracowników powinno być aktywne poszukiwanie przypadków nadużyć i defraudacji. Informacje o wykrytych lukach powinny być niezwłocznie wykorzystywane do wzmacniania odporności organizacji.

 

Wykryte przypadki nieuczciwości pracowników powinny być szybko i konsekwentnie, adekwatnie do swojej szkodliwości dla firmy, karane oraz piętnowane - informacja o braku tolerancji dla określonych zachowań powinna skutecznie docierać do innych pracowników.

 

Tak więc programy zarządzania ryzykiem szkodliwych dla organizacji działań pracowników powinny obejmować przynajmniej 3 obszary praktycznych działań:

  1. Eliminowanie w procesie rekrutacji osób, które ze względu na postawy lub przeszłe doświadczenia stwarzają duże ryzyko nieuczciwego zachowania.
  2. Monitoring pracowników (eliminowanie sytuacji pokusy nieuczciwego zachowania) oraz
  3. Poszukiwanie przypadków defraudacji i korupcji; zakłada szkolenie kierowników wszystkich szczebli zarządzania w rozpoznawaniu sygnałów ostrzegawczych szkodliwych dla firmy praktyk oraz reagowaniu w sytuacji ich wykrycia.

Niestety raporty firm doradczych przygotowywane na podstawie audytów pokazują, że firmy ignorują sygnały ostrzegawcze wskazujące na możliwość występowania nadużyć a nawet jeśli te zostaną wykryte a sprawcy ukarani - firmy niechętnie komunikują wewnątrz organizacji, że nadużycia miały miejsce.

 

Od kilku lat wśród naszych klientów i uczestników naszych szkoleń staramy się promować kilka sprawdzonych zasad "wychowywania" pracowników do uczciwości, tj.

  1. Wyraźne informowanie pracowników o standardach etycznych przestrzeganych w firmie,
  2. Uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych (a także samousprawiedliwienia przyjmowane przez sprawców nadużyć),
  3. Dawanie przez zarządy i managerów dobrego przykładu własnym zachowaniem ("przykład idzie z góry"),
  4. Kontrolowanie pracowników oraz
  5. Bezkompromisowe piętnowanie nieuczciwości oraz nagradzanie rzetelności i sumienności.

 

 

Link do artykułu:

http://www.rp.pl/artykul/827932.html

http://www.przekroj.pl/index.php/pol/Sukces/Show-biznes/Wrog-we-wlasnym-biurze

 

Inne nasze komentarze dla mediów: http://www.rekrutacja-selekcja.pl/wypowiedzi-dla-mediow,142.html

 

Komentarze

Robert

2014-05-20 10:15

Od lat również promuję te zasady w firmie w której pracuję jako szkoleniowiec. Nie mamy dużego problemu z nieuczciwościa, w przeciwieństwie do konkurencji, która swoich handkowców zachęca i uczy oszukiwania; profity z nabierania klientów sa ulotne - nie wracaja, zniechęcaja innych a handlowcy podjudzani do klamstw wobec klientów, nie maja skrupołow, aby oszukiwać potem także swojego pracodawce. Pozdrawiam!
elżbieta kwiatkowska

2013-01-05 16:48

co z tego że udowodnimy wynoszenie dokumentów z firmy udowodnimy brak lojalnosci udowodnimy mnustwo błedów w dokumentach które naraziły na straty firme i nie lojalnosc brak kompetencji nie taki jak zapewniano nam CV zwalniasz takiego pracownika A ON i idzie do SĄDU I CO SĄDY PRACY UNIEWINNIAJA PRACOWNIKA i konsekwencje sa takie ze dowiadują sie inni pracownicy ze nie ma kary dla nieuczciwosci i lojalnosci nie jest to motywujące dla pracownka i zaczyna sie szantarz wobec pracodawcy .